RINGKASAN

Dalam UU Ketenagakerjaan yang berlaku telah jelas disebutkan bahwa PKWT tidak dapat digunakan untuk pekerjaan inti yang bersifat tetap. Tetapi PKWT dalam prakteknya digunakan untuk pekerjaan inti dan bersifat tetap dengan berdasarkan atas jangka waktu saja. PKWT akan diperpanjang pada saat jangka waktunya berakhir dan digunakan terus-menerus dengan pembaruan. Apabila jangka waktu telah berakhir dan pihak pemberi kerja tidak melakukan pembaruan dengan memperpanjang jangka waktu perjanjian kerja, maka akan dengan sendirinya terjadi pemutusan hubungan kerja. Para pekerja dengan status PKWT tidak berhak mendapat kompensasi PHK seperti halnya pekerja PKWTT yaitu uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, uang penggantian hak dan uang pisah.

Dengan menggunakan jenis kontrak PWKT untuk seluruh jenis pekerjaan atas berdasar atas jangka waktu tersebut, maka pengusaha dapat memangkas biaya yang akan timbul dengan cara menghindari pengangkatan karyawan tetap. Pengusaha akan terhindar dari pemberian uang penghargaan masa kerja maupun pesangon ketika terjadi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). Hal ini dinilai lebih menguntungkan dari sisi pengusaha mengingat salah satu pengeluaran terbesar operasional perusahaan adalah untuk biaya untuk pekerja.

Sebagai bagian dari perjanjian, PKWT sudah seharusnya memuat asas itikad baik dalam setiap tahapan prapembuatan (perancangan) kontrak. pembuatan (penandatanganan) dan tahap pascapembuatan (pelaksanaan) kontrak. Sehingga, selain membuat posisi para pihak menjadi seimbang juga memberikan kepastian hukum bagi kedua belah pihak.

     Tujuan yang hendak dicapai dari penelitian ini, yakni untuk menganalisa mengenai klausul di dalam PKWT apakah memuat asas itikad baik sebagai jaminan kepastian hukum untuk pekerja/buruh dengan status kontrak PKWT. Serta untuk menganalisa perlindungan hukum bagi pekerja/buruh dengan status kontrak PKWT di dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku. Serta perbandingan pengaturan PKWT di dalam UU 13/2003 dengan UU 11/2020 klaster Ketenagakerjaan yang khusus mengatur mengenai PKWT.

            Penelitian ini dilakukan menggunakan metode penelitian yaitu, jenis penelitian hukum normatif, pendekatan masalah menggunakan pendekatan perundang-undangan (Statute Approach), sifat penelitian ini Preskriptif analitis, tipe penelitian adalah Doctrinal Research dengan sumber bahan hukum primer dan bahan hukum sekunder dan tersier, yang diperoleh melalui studi kepustakaan (Library Research). Pengolahan dan analisis bahan hukum ini dilakukan secara preskriptif dimana semua bahan ini terkumpul secara lengkap, kemudian di analisis dan diberikan argumentasi untuk dapat ditarik sebuah kesimpulan mengenai permasalahan yang dibahas.

            Hasil penelitian diperoleh bahwa dalam klausul PKWT ditemukan bahwa tidak adanya itikad baik dari Pengusaha untuk memperkerjakan Pekerja dengan jenis pekerjaan tetap dengan menggunakan PKWTT, alih-alih demikian, Pengusaha membuatkan perjanjian kerja PKWT dengan berdasarkan atas jangka waktu perjanjian kerja saja. Ditemukan pula adanya pemberlakuan masa percobaan kepada pekerja PKWT yang bertentangan UU Ketenagakerjaan yang berlaku. Ditemukan adanya kesenjangan hak untuk pekerja perempuan dalam hal asuransi. Tidak ada disebutkan mengenai jamsostek / asuransi kesehatan. Tidak adanya klausul mengenai apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi sebesar upah pekerja sampai batas waktu berakhirnya PKWT.

            Asas itikad baik menjadi asas yang paling penting di dalam hukum kontrak, menjadi tolok ukur apakah kontrak layak atau tidak untuk dilaksanakan yang didasari oleh nilai moral dan kepatutan bagi keberadaan suatu kontrak. Asas itikad baik dalam perjanjian kerja ditujukan untuk memberikan keadilan sehingga selain membuat posisi para pihak menjadi seimbang juga memberikan kepastian hukum bagi kedua belah pihak.

            Perlindungan hukum terhadap pekerja dengan status PKWT di dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku sebelumnya sudah jelas yakni dalam hal jenis pekerjaan apa saja yang boleh menggunakan PKWT, disebutkan dengan jelas bahwa pekerjaan yang bersifat tetap tidak boleh menggunakan PKWT, bentuk PKWT, jangka waktu PKWT, kepastian hukum mengenai perubahan PKWT menjadi PKWTT, serta diwajibkannya perusahaan/pemberi kerja untuk mendaftarkan PKWT di Instansi Ketenagakerjaan setempat. Dihapuskannya ketentuan mengenai jangka waktu PKWT dalam UU 11/2020 berpotensi membuat masalah baru yang selain menyebabkan semakin menjamurnya jenis pekerja kontrak, juga menyebabkan tidak ada kepastian hukum bagi pekerja dengan status PKWT.