ABSTRAK

Diana Hayati,  Nilai Budaya Banjar dan Perilaku di Tempat Kerja dalam Membangun Kepuasan Kerja dan Organizational Citizenship Behavior Dosen  Pada Perguruan Tinggi Swasta di Lingkungan Lldikti Wilayah XI Kalimantan. Ahmad Alim Bachri sebagai Promotor, Ahmad Rifani sebagai co Promotor 1 dan Noor Rahmini sebagai co Promotor 2.

Variabel dalam penelitian ini terdiri dari X1 =Nilai Budaya Banjar, X2= Employee Engagement, X3= Komitmen Organisasi, X4= Leader Member Exchange  (LMX) , sementara variabel mediasi (Z)  Kepuasan Kerja dan Y adalah Organizational Citizenship Behavior. (OCB). Penelitian Ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh nilai Budaya Banjar dan perilaku di tempat kerja terhadap OCB  dengan peran mediasi kepuasan kerja.

Hipotesis penelitian terdiri dari  H1 (pengaruh nilai Budaya Banjar terhadap kepuasan kerja) H1 diterima, H2 (pengaruh nilai Budaya Banjar terhadap OCB) H2 diterima, H3 (pengaruh employee engagement terhadap kepuasan kerja) H3 diterima, H4 (pengaruh employee engagement terhadap OCB) H4 ditolak, H5 (pengaruh komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja) H5  diterima, H6 (pengaruh komitmen organisasi terhadap OCB) H6 ditolak, H7 ( pengaruh LMX  terhadap kepuasan kerja) H7 diterima, H8  (pengaruh LMX terhadap OCB)  H8  diterima, H9  (pengaruh kepuasan kerja terhadap OCB) H9 diterima, H10  (peranan kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh nilai Budaya Banjar terhadap OCB) H 10 diterima, H11 (peranan kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh employee engagement terhadap OCB) H11  diterima, H12  (peranan kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh komitmen organisasi terhadap OCB) H12 diterima, H13 (peranan kepuasan kerja dalam memediasi pengaruh  LMX terhadap OCB) H13 diterima.

Penelitian dilaksanakan pada Perguruan Tinggi Swasta yang ada di lingkungan LLDIKTI Wilayah XI Kalimantan khususnya Kalimantan Selatan dengan responden adalah dosen tetap yayasan yang berjumlah 300 orang. Waktu Penelitian dilakukan selama 18 bulan.

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, yaitu  Teknik penelitian yang menekankan pada pengujian variabel-variabel penelitian dan Analisa data dengan statistik menggunakan SEM PLS versi 3. Pengujian ini untuk mengetahui pengaruh antara  variabel bebas dengan variabel terikat.  Dalam penelitian ini juga menggunakan variabel mediasi  karena diantara variabel independent dengan variabel dependen juga terdapat variabel mediasi yang mempengaruhi. Hipotesis penelitian Pengujian hipotesis dilakukan dengan  tingkat signifikansi (α) sebesar 5 persen (0,05). nilai t-statistics  lebih besar dari 1,96 untuk menyatakan bahwa pengaruh tersebut signifikan.

Hasil pengujian pengaruh langsung menunjukkan bahwa seluruh variabel independen memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja. Nilai Budaya Banjar  terbukti berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dengan P-value 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa semakin kuat penerapan nilai budaya Banjar, maka semakin tinggi kepuasan kerja dosen. Demikian pula, Employee Engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja P-value 0,003 < 0,05. LMX juga menunjukkan pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dengan P-value 0,001 < 0,05. Selain itu, komitmen organisasi  memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja dengan P-value 0,000 < 0,05. Temuan ini menegaskan bahwa seluruh variabel eksogen secara konsisten meningkatkan kepuasan kerja. Pada pengaruh langsung terhadap OCB, nilai Budaya Banjar  menunjukkan pengaruh positif signifikan dengan P-value 0,002 < 0,05. LMX juga berpengaruh positif signifikan terhadap OCB dengan dan P-value 0,028 < 0,05. Namun, terdapat temuan yang menarik, yaitu Employee Engagement justru berpengaruh negatif signifikan  terhadap OCB dengan P-value 0,047 < 0,05, serta komitmen organisasi yang juga berpengaruh negatif signifikan terhadap OCB dengan  P-value 0,031 < 0,05. Meskipun signifikan secara statistik (P-value < 0,05), arah hubungan yang negatif ini menunjukkan adanya fenomena yang dapat disebabkan oleh faktor seperti beban kerja atau fokus pada tugas formal. Selanjutnya  kepuasan kerja terbukti memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap OCB dengan koefisien P-value 0,000 < 0,05.

Hasil pengujian pengaruh tidak langsung semakin memperkuat peran kepuasan kerja sebagai variabel mediasi. Nilai Budaya Banjar berpengaruh positif dan signifikan terhadap OCB melalui kepuasan kerja dengan P-value 0,000 < 0,05. Employee Engagement juga menunjukkan pengaruh tidak langsung yang positif dan signifikan dengan P-value 0,004 < 0,05, meskipun pengaruh langsungnya negatif. LMX memiliki pengaruh tidak langsung positif dan signifikan dengan P-value 0,001 < 0,05. Selanjutnya, komitmen organisasi  menunjukkan pengaruh tidak langsung melalui kepuasan kerja dengan P-value 0,000 < 0,05.

            Kesimpulan dalam penelitian ini adalah 1. Nilai Budaya Banjar berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja. 2. Nilai Budaya Banjar berpengaruh signifikan secara langsung terhadap OCB dosen dengan arah hubungan positif. 3. Employee engagement terbukti berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. 4. Employee engagement berpengaruh signifikan dan negatif terhadap perilaku OCB 5. Kepuasan kerja  berpengaruh signifikan  positif terhadap OCB. 6. LMX berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja. 7. LMX  berpengaruh signifikan terhadap  OCB. 8. Komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja  9. Komitmen organisasi berpengaruh signifikan negatif terhadap OCB. 10. Nilai Budaya Banjar berpengaruh  secara signifikan dan positif  terhadap OCB melalui mediasi Kepuasan Kerja. 11 Employee Engagement  berpengaruh  signifikan terhadap OCB melalui mediasi kepuasan kerja. 12. LMX berpengaruh   signifikan terhadap OCB melalui mediasi kepuasan kerja. 13. Komitmen organisasi  berpengaruh  signifikan terhadap OCB melalui mediasi kepuasan kerja.

Saran dalam penelitian ini adalah : 1. Saran bagi Pimpinan dan Perguruan Tinggi : a. Memperkuat penerapan  nilai Budaya Banjar dalam organisasi. b. Meningkatkan Kepuasan Kerja sebagai pendorong perilaku OCB. c. Mengembangkan kualitas kepemimpinan berbasis hubungan atasan bawahan. d. Mengoptimalkan peran Employee Engagement secara langsung terhadap OCB. e. Mengoptimalkan peran Komitmen Organisasi sebagai pendorong langsung OCB.  2. Saran bagi Pengembangan Ilmu Pengetahuan a. Memperkuat posisi kepuasan kerja sebagai variabel kunci dalam model OCB. b. Memberikan kontribusi empiris pada kajian budaya lokal dalam organisasi. c. Mengembangkan pemahaman tentang peran LMX dalam meningkatkan kepuasan kerja dan OCB.  d. Mendorong pengembangan model pendekatan secara menyeluruh berbasis pendekatan kontekstual.  3. Saran bagi Penelitian Selanjutnya :  a. Kepuasan kerja  selalu memediasi hubungan antara seluruh variabel independen dan OCB. Peneliti selanjutnya disarankan dapat menggunakan  variabel mediasi lain, seperti keadilan organisasi atau kepercayaan organisasi guna memperoleh pemahaman yang lebih komprehensif mengenai mekanisme pembentukan OCB. b. Penelitian ini mengintegrasikan nilai Budaya Banjar sebagai variabel budaya lokal. Peneliti selanjutnya dapat menguji nilai budaya daerah lain untuk melihat konsistensi dan perbedaan pengaruhnya terhadap kepuasan kerja dan OCB. Hal ini penting untuk   memperkaya kajian perilaku organisasi berbasis konteks lokal. c. Penelitian ini berfokus pada dosen PTS di Kalimantan Selatan, peneliti selanjutnya dapat  memperluas objek penelitian pada dosen di PTN atau institusi pendidikan di wilayah dan jenjang yang berbeda.

Kata kunci: Nilai Budaya Banjar, Employee Engagement, Leader Member Exchange, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, Organisational Citizenship Behaviour.